Jobbanalysen danner grunnlag for stillingsbeskrivelsen

Å ansette nye medarbeidere er en viktig oppgave. Rett person på rett plass er et konkurransefortrinn for virksomheten. Denne gangen skal vi snakke om en særdeles viktig, men ofte forsømt del rekrutteringsprosessen, jobbanalysen.

Medarbeidernes kompetanse er et konkurransefortrinn for enhver virksomhet. Det er derfor leit når dyktige og kvalifiserte medarbeidere velger å forlate virksomheten til fordel for en ny arbeidsgiver. Men det kan også innebære muligheter med utgangspunkt i nye medarbeidere som kommer inn.

Over tid skjer det forandringer både i arbeidsinnhold og hos personer. Arbeidsplasser får ny teknologi og medarbeidere skaffer seg ny kompetanse, eller de kan få en ny livssituasjon. I en stilling hvor mye reisevirksomhet inngår og som i sin tid ble besatt av en person som var singel var en utmerket match. Så gifter personen seg og får barn. Slike forandringer får ofte konsekvenser for vedkommendes jobbmotivasjon.

Nye krav til produktivitet, kvalitet og kontroll er noe de fleste må lære seg å leve med, ofte i forbindelse med omorganiseringer. Det er ikke så vanskelig å se at en person og noen oppgaver som en gang passet hverandre som hånd i hanske kan «skli» fra hverandre i en verden i forandring.

Derfor er jobbanalyse så viktig.

Med utgangspunkt i det vi nettopp har vært innom og det faktum at jobbanalysen er selve grunnpilaren i en vellykket rekruttering er det noe som bør gjøres grundig.

En jobbanalyse er en god og grundig gjennomgang av hvilke oppgaver som naturlig hører inn under rollen og se litt på hva er A oppgavene, og hvilken kompetanse er nødvendig for å utføre disse på en bra måte. Samtidig en gjennomgang på om det er noen oppgaver som kunne vært fordelt til andre.

Når man har vært gjennom dette er det viktig å se framover. Vil behovet være langvarig, eller er det av periodisk karakter. Hvordan er det med virksomhetens strategi og planer? Hvordan vil konkurransesituasjon og marked utvikle seg?

Når det oppstår behov for ny kompetanse, eller en medarbeider slutter er det viktig å tenke grundig gjennom hvordan behovet skal løses.

Noen ganger står vi igjen med spørsmål: «Skal vi ansette eller bruke innleie?»

Skal vi ansette danner det vi har vært igjennom i jobbanalysen grunnlag for utforming av personprofil og stillingsannonse.  Definering av arbeidsoppgavene og hvilken utdannelse, jobberfaring, holdninger og personlighet som passer rollen.

Videre er det viktig med informasjon til aktuelle kandidater om konteksten. Ting som høyt tempo, tunge løft, farlige stoffer og mye reising bør informeres om tidlig. Videre er det viktig å informere om fremtidige krav og forventet utvikling når det gjelder teknologi eller markeder. Nå har vi trolig fått frem de kompetansekriteriene som vil være suksessfaktorer i forhold til å finne rett kandidat.

Har vi gjort en grundig jobbanalyse har vi lagt et godt grunnlag for utforming av stillingsannonse hvis stillingen skal annonseres, eller et rekrutteringsdokument hvis vi velger search. Tekst utover dette har vi som regel tilgjengelig i form av stillingsinstruks og relevant bedriftsinformasjon.

Lykke til med nyansettelsen!

Legg igjen en kommentar

Your email address will not be published. Required fields are marked *

*